Wir sind alle Hamster in einem riesigen Karriere-Laufrad, so Klaus Werle in seinem Artikel Optimierungswahn: Karriereturbo mit Fehlzündung bei Spiegel Online. Fast alle jungen Menschen machen Trainings, Zusatzqualifikationen und Sprachlehrgänge, sammeln Erfahrungen in verschiedenen Abteilungen und im Ausland und sind auch, zum Beispiel wegen solch gut frequentierter Webseiten wie der Karrierebibel unseres (Über-)Bloggerkollegen Jochen Mai, auf alle möglichen Einstellungstests und Assessment-Center vorbereitet:

Sie quälen sich mit eingemeißeltem Lächeln durch Assessment Center, sie absolvieren Stationen im Ausland, im Vertrieb und im Controlling, um möglichst “breit aufgestellt” zu sein [..] alle sind selbstbewusst, topfit, kreativ und geben im Bewerbungsgespräch als “Schwäche” brav an, dass sie gern alles selbst machen würden, weil Ratgeber das so empfehlen. (Klaus Werle bei Spiegel Online)

Eine Schwierigkeit bei dieser Spitzen-Konformität ist dann, das geeignete Personal zu finden – das zum Team und zum Unternehmen passt. Zur Idee, die das Unternehmen verfolgt und zu den Menschen, die dort bereits arbeiten. Und ganz besonders gut sollten die neuen Mitarbeiter nun mal zum Chef passen – oder wenn man will, der oder die Chef(in) eben zu den neuen Mitarbeitern. Es ist wichtig, zu kommunizieren, ohne dass sich beide Seiten verstellen müssen.

Da die Bewerber sich mit Karrierebibeln, Bewerbungstrainings und unermüdlichem Fleiss auf Assessment-Center und Bewerbungsgespräche vorbereitet haben, und kleine Unternehmen ohnehin kein Geld für ein Assessment-Center übrig haben, stellt sich die Frage nach geeigneten Testmöglichkeiten für die gemeinsame Kommunikation. Ich bin auf folgende Ideen gestoßen.

Shopping Center Test! (Bildquelle: eslpod.com)

Guy Kawasaki’s Shopping Center Test

In seinem Buch The Art of The Start schreibt Guy Kawasaki darüber, was Start-Ups beachten müssen (der Denkpass berichtete hier). Ein ganz wichtiges Problem für Startups ist, das richtige Personal zu finden. Start-Ups sind in einer besonderen Situation mit ständigem Wandel, meist sehr klein und häufig voll auf den oder die Gründer(in) zugeschnitten. Guy Kawasaki empfiehlt den Shopping Center Test:

Nimm an, Du bist im Shopping Center. Du siehst eine Bewerberin (oder Angestellte oder Partner oder Dienstleister) bevor sie Dich sieht. Jetzt kannst Du die folgenden Dinge tun:

1. Geh rüber und sage “Hallo”.
2. Wenn sie Dich bemerkt, ist es OK. Wenn nicht, auch.
3. Renne zum Parkplatz, steig in Dein Auto und fahre in ein anderes Shopping Center 50 km weiter.

Du solltest Leute nur anstellen, bei denen Du Dich für 1. entscheidest. Das Leben ist zu kurz, um mit Leuten zusammen zu arbeiten, die Du nicht sofort leiden kannst. (eigene Übersetzung)

Wichtig sei außerdem, so Guy Kawasaki in seiner Präsentation zum Thema, dass man nur von der Idee des Unternehmens infizierte Leute anstellt, die zudem in ihrem Arbeitsgebiet besser sind als man selber sei.

Der Psychopathen-Filter von Markt und Mittelstand: Mehrere Gespräche quer durch alle Abteilungen

In der aktuellen Ausgabe (12/09 – 1/10 – leider keine Artikel verlinkbar) der Zeitschrift Markt und Mittelstand gibt es einen Artikel zum Thema Wie Psychopathen Unternehmen zerstören. Psychopathen sind Menschen, die ihr eigenes Glück sehr weit über das ihrer Mitmenschen stellen und keine moralischen Zwänge haben, diese Glücksgefühle rücksichtslos zu erreichen – auch auf Kosten anderer. Wie Untersuchungen gezeigt haben, so der Artikel, sind Menschen mit leicht ausgeprägten psychopathischen Merkmalen überdurchschnittlich oft am oberen Ende von Unternehmenshierarchien zu finden. Markt und Mittelstand schlägt zumindest für die Besetzung leitender Positionen – wo Psychopathen am meisten Schaden anrichten können – folgendes vor:

• Checken Sie die Referenzen – rufen Sie bei den früheren Unternehmen an und verlassen sich nicht auf Zeugnisse. Und sprechen Sie idealerweise mit mehr als einem ehemaligen Mitarbeiter Ihres Bewerbers!
• Lassen Sie den Bewerber mit verschiedenen Personen Ihres Unternehmens unabhängig voneinander sprechen. Je nach Hierarchie wird sich der Bewerber vielleicht unterschiedlich verhalten – und z.B. ein Gespräch mit einer Teamassistenz als unzumutbar empfinden.
• Achten Sie auf Ihr Bauchgefühl – zu glatt, zu charmant, zu fehlerlos?

Das Verfahren testet also, ob die neuen Mitarbeiter nicht nur mit dem Chef gut zusammen arbeiten können, sondern auch wie sie sich anderen Mitarbeitern im Unternehmen gegenüber verhalten. Zudem sehen vier oder sechs Augen mehr als zwei.

Der Restaurant-Test von Mark Jones

In einem exzellenten autobiographischen Artikel schreibt Mark Jones in der Financial Times über den wandelnden Umgang von Journalisten mit ihren Spesen-Rechnungen. Um die mehr als 85.000 £ Spesen zu rechtfertigen, die Mark Jones in seiner journalistischen Karriere verballert hat, führt er die Vorteile für seine Arbeitgeber auf. Jones gibt folgenden Hinweis:

Das Socialising mit meinen Kontakten hat direkt zu Einstellungen geführt – nicht immer sofort, und manchmal überhaupt nicht. Aber ich habe so immerhin mehr als 40 Mitarbeiter in all den Jahren gefunden. Und meine größten Einstellungsfehler waren die, wo ich mir vorher nicht die Mühe gemacht habe, mit den Bewerbern gemeinsam Lunch zu haben.

Der Tipp ist also, mit den Bewerbern Essen gehen und schauen, ob es zwischenmenschlich funktioniert.

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